Vrouwen werven voor techniek? Zoek geen monteurs maar medewerkers serviceteam (en meer tips)

Marketing in de bouw: wat is jouw toegevoegde waarde voor de klant?

‘Vrouwen kunnen tekort aan vakmensen oplossen volgens Techniek Nederland’, las ik 15 april op nu.nl. In het bericht: nog maar 3% van de technische vakmensen in Nederland is op dit moment een vrouw. En dat terwijl het tekort aan loodgieters en andere mensen met een technische opleiding in vijf jaar tijd verdubbelde van 800 naar 1.600. Techniek Nederland zegt: als we het aandeel vrouwen in de technieksector kunnen optrekken tot 20%, hebben we het tekort aan vakmensen opgelost. Toen ik dit las dacht ik meteen, daar wil ik wat mee. Ik deed een oproep op LinkedIn en kwam in contact met Marloes van Diffelen van Stedin. Een super leuk gesprek volgde, mét tips voor technische bedrijven die meer vrouwen willen werven voor technische functies.

Even voor jullie informatie eerst wat achtergrond: in november kwam mijn boek ‘Bouwen aan een sterk werkgeversmerk’ uit. Ik schreef het samen met Sascha Murk naar aanleiding van de alsmaar krapper wordende arbeidsmarkt in de branche. In het boek staan onder andere 42 voorbeelden van bedrijven uit de bouw- installatie- en vastgoedbranche die vertellen hoe zij de juiste medewerkers voor hun bedrijf vinden en aan zich binden.

Vrouwen kunnen niet bouwenVrouwen leveren geld op

In 2012 schreef ik ook al mee aan het boek ‘Vrouwen kunnen niet bouwen’ van Marjet Rutten. Dat boek laat zien hoe waardevol vrouwen zijn voor bedrijven. Typische vrouwelijke eigenschappen, zoals je goed kunnen inleven in de klant, effectief plannen en coördineren en samenwerken, leveren organisaties letterlijk geld op, zeker omdat deze competenties in de toekomst steeds belangrijker zijn.

Kennis en ervaringen delen

Jullie snappen nu wellicht beter waarom dat bericht van Techniek Nederland mij opviel. En omdat ik weet hoe belangrijk en waardevol het is als in de branche ervaringen worden gedeeld, deed ik een oproep op LinkedIn. ‘Welk bedrijf in mijn netwerk in de bouw en techniek zet gericht in op het werven van vrouwen voor technische functies? Bijvoorbeeld via een campagne gericht op vrouwelijke zij-instromers?’

Mooi voorbeeld uit de branche

Het leverde niet heel veel reacties op, maar de reactie die ik kreeg was meteen raak. Alexander Witschge van Stedin (die zorgde voor een prachtige case over arbeidsmarktcommunicatie in Bouwen aan een sterk werkgeversmerk) bracht mij in contact met zijn collega Marloes van Diffelen. Marloes is Teamleider Serviceteam Operations bij Stedin en was graag bereid mee te werken aan een interview.

‘Ik heb alleen maar mannen in de klas’

Marloes startte twee jaar geleden bij Stedin met het opzetten van een opleidingstraject voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het doel: hen opleiden tot assistent monteur gas of elektra, met het uitzicht op een vaste baan binnen Stedin en eventueel de mogelijkheid om door te groeien naar monteur. Halverwege vorig jaar realiseerde ze zich ineens: ik heb alleen maar mannen in de klas. Omdat Stedin wel sterk inzet op diversiteit dacht Marloes, ik ga het eens even radicaal aanpakken. Ze besloot: in de volgende klas wil ik alleen maar vrouwen.

Anders werven om vrouwen te vinden

Marloes: “Wat ik merkte: er kwamen eigenlijk alleen maar mannen af op ons opleidingstraject. Vreemd eigenlijk. De helft van onze wereldbevolking is vrouw, veel vrouwen willen werken, dus het is niet zo dat die vrouwen er niet zijn. Maar kennelijk worden ze door recruiters niet gezocht en/of gevonden voor zo’n functie of ze voelen zich er zelf niet door aangesproken. Ik dacht: als ik nou alleen maar zeg dat ik meer vrouwen wil, krijg ik dan wel echt meer vrouwen? We blijven dan immers zoeken zoals we tot dan toe deden en dat had geen enkele vrouw opgeleverd. We moeten juist anders zoeken en werven om die vrouwen te bereiken en te enthousiasmeren. Zo ontstond het idee om een 100% vrouwenklas te maken: we wilden onszelf en de recruitmentbureaus waarmee we werken dwingen om anders te gaan werven om die vrouwen te vinden.”

Van monteursploeg naar Serviceteam Operations

Makkelijk bleek dat niet. Tot anderhalve maand voor de start van de nieuwe klas was er nog geen vrouw gevonden. Maar Marloes hield vol: die vrouwenklas in januari moest en zou er komen.

“We zijn van alles gaan veranderen. We vroegen bijvoorbeeld geen technische achtergrond. Het is wel belangrijk dat de vrouwen interesse hebben in techniek, maar werkervaring in de techniek is niet nodig. We gingen andere kanalen aanboren en we veranderden onze vacaturetekst. Het hoge ‘niet lullen maar poetsen’-gehalte haalden we eruit, net zoals de term monteur. Monteur is typisch zo’n woord waarbij iedereen direct denkt aan een man. En ook gaat vrijwel iedereen er vanuit dat het fysiek ontzettend zwaar werk is. Maar dat is onzin. Als monteur ben je vaak aan het helpen, problemen aan het oplossen, je bent met klanten bezig, met mensen in gesprek. Eigenlijk heb je er veel feminiene kwaliteiten voor nodig. Van onze ‘monteursploeg’ maakten we in de vacaturetekst dus het ‘Serviceteam Operations’ en ‘monteurs’ werden ‘medewerkers serviceteam’. We moeten echt af van dat sociale construct dat het monteurschap een vak is voor een man. Dat de techniek iets is voor alleen mannen. We blijven anders zo vastzitten.”

Iedereen dacht mee

Langzaam begon de klas zich te vullen met kandidaten. “We vonden een vrouw die veel vrijwilligerswerk had gedaan in de steigerbouw op festivals. Een vrouw wiens vader vrachtwagenhandelaar is, waarbij zij altijd hielp met het opknappen van de vrachtwagens. We vonden een vrouw die haar eigen huis zelf compleet had verbouwd en een vrouw die rolstoelonderhoud deed voor senioren. We vonden ze via het platform HalloWerk, jobcoachbureaus, het gemeentelijk servicepunt van de gemeente én via onze eigen monteurs. ‘Ik heb een vriendin die in de Wajong zit, zou zij bij jullie passen?’ Heel gaaf dat mijn collega’s zo meedachten!”

Geen ‘nee’ tegen mannen natuurlijk

Zei Marloes ondertussen ‘nee’ tegen alle mannen? Zeker niet. “Natuurlijk kregen we ook aanmeldingen van mannen en zij kwamen allemaal op gesprek. Geschikte mannelijke kandidaten konden ook starten, maar dan in de klas van mei.”

No alt text provided for this image

Klas van 7 vrouwen

Uiteindelijk begon Marloes in januari met een klas van 7 vrouwen. Een succes. “Net als de mannen snappen ze dat ze een enorme kans krijgen. Ze willen graag hard werken en hun best doen. We hebben met de dames een hoop nieuwe technische talenten voor de toekomst binnen Stedin.”

En heeft het ook structureel bijgedragen aan een hoger percentage vrouwen in de klas? “Het is nog te vroeg om dat te kunnen zeggen, maar in de klas van mei hebben we 8 leerlingen, waarvan 2 vrouwen. Al wel meer een mix dus dan voorheen.”

Deel jouw ervaringen ook!

Ik wil Marloes heel hartelijk bedanken voor dit interview, het laat zien dat vrouwen werven echt anders is dan mannen werven. En dat het kan lonen om het even tijdelijk radicaal anders te doen om tot andere inzichten te komen.

Zet jouw bedrijf ook gericht in op het werven van vrouwen voor technische functies? Bijvoorbeeld via een campagne gericht op vrouwelijke zij-instromers? Ik ben heel benieuwd naar jullie aanpak en ervaringen. Deel ze hieronder of mail mij via inge@ingesijpkens.nl.

In mijn boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk is ook aandacht voor het werven van vrouwen voor technische functies. VIAC, adviesbureau voor installaties en bouwfysica (20 medewerkers), verbaast zich er al lang over dat er zo weinig vrouwen zijn in de bouw en techniek. Vooral in de engineering kom je weinig vrouwen tegen. VIAC weet: dat is een enorme gemiste kans. Vanuit de gedachte ‘verandering begint bij jezelf’ ging het adviesbureau het daarom helemaal anders doen. En dat werkt.

Meer informatie over het boek vind je op bouwenaaneensterkwerkgeversmerk.nl.