Blog

Terug naar Blog

Sterk werkgeversmerk: Hoppenbrouwers begint al met werven op de basisschool

Bouwen aan een sterk werkgeversmerk in de bouw installatie en vastgoedbranche.jpg | nieuw boek

Hoe zorg je ervoor dat je de juiste medewerkers vindt én aan je bindt? Dat is het onderwerp van een nieuw boek dat ik samen met Sascha Murk schrijf. Net als voor het boek Online marketing in de bouw verzamelen we daarvoor tientallen voorbeelden uit de bouw-, installatie- en vastgoedbranche, waarvan we er een aantal al tijdens ons schrijfproces delen. In dit blog het verhaal van Hoppenbrouwers Techniek (meer dan duizend medewerkers). Directeur personeelszaken Ellen Vermeer: “Wij willen de beste partner zijn voor medewerkers, klanten en scholen. En die laatste vindt iedereen nú logisch, maar wij zijn er voor scholen in goede en minder goede tijden. Wij gelóven daar in.”

Hoppenbrouwers begon ruim 100 jaar geleden als eenmanszaak in Brabant en is inmiddels uitgegroeid tot een modern installatiebedrijf met ruim 1150 medewerkers. Vanuit 11 vestigingen ontwerpt, installeert en onderhoudt Hoppenbrouwers elektronische en werktuigbouwkundige installaties. Het bedrijf heeft een duidelijke ambitie: in vijf jaar tijd wil zij groeien naar 2500 medewerkers verspreid over 25 vestigingen in heel Nederland. Maar zo’n groei, hoe doe je dat in een markt die werkelijk schreeuwt om technisch personeel?

Het eerste antwoord van directeur personeelszaken Ellen Vermeer komt toch wat onverwacht. Ellen: “De aanwas van nieuwe mensen is goed, we hebben wel 3.500 sollicitanten per jaar, waarvan we er ongeveer 400 aannemen. De grote uitdaging zit er voor ons in om de mensen te vinden die echt passen bij ons bedrijf.”

Wauw, 3.500 sollicitanten per jaar. Terwijl je, als je de websites, kranten en bladen erop naleest, zou denken dat er vrijwel géén techneuten te vinden zijn. Hoe doet Hoppenbrouwers dat?

Ellen vertelt, over werven vanuit je kernwaarden en identiteit, ruimte geven aan zelfstandigheid en ondernemerschap en het belang van gewoon dóen.

Sterk werkgeversmerk: Hoppenbrouwers begint al met werven op de basisschool

Het is geen kunstje
Eerst maar eens dat werven, waar en hoe vindt Hoppenbrouwers al die nieuwe techneuten? Ellen: “Wij werken met eigen job marketeers, die ons in de markt wegzetten als de werkgever die we zijn. We willen laten zien hoe leuk het is om in de techniek te werken, wat voor projecten we doen en wat onze aanpak is.”

“We organiseren bijvoorbeeld een paar keer per jaar een event bij alle vestigingen. Met kennissessies met technische thema’s en opleidingsmogelijkheden, maar we tonen ook technologische ontwikkelingen via Augmented Reality en andere inspirerende technische beleving. Bovendien is er een netwerkplein waar mensen kennis kunnen maken met collega’s van Hoppenbrouwers. En we hebben bijvoorbeeld ook een vlogster die ons werk inzichtelijk maakt door mee te lopen met de jongens. We doen daarbij alles zelf. Gewoon eigenlijk, vanuit onze kernwaarden en wie we willen zijn. Het is immers geen kunstje, het gaat om practice what you preach.”Bouwen aan een sterk werkgeversmerk: de vlog van HoppenbrouwersKiezen met het hart
“Met het oog op onze ambitie experimenteerden we een tijdje terug even met recruiters, maar dat werkt niet voor ons. Je kunt duizenden euro’s uitgeven aan werving- en selectiebureaus, maar de echte werving- en selectiebureaus zijn je eigen medewerkers. Die vertellen op een verjaardag wat ze doen. Bovendien, mensen die door recruiters ‘koud’ worden benaderd kiezen doorgaans met hun portemonnee en dat zijn niet de mensen die wij zoeken. Die stromen ook net zo snel weer uit als ze ergens anders weer meer kunnen verdienen.”

“Wij zoeken mensen die kiezen met hun hart. Die echt onderdeel willen uitmaken van ons bedrijf en onze ambities. Die verantwoordelijkheid nemen, de klant tevreden willen maken en ondernemerschap tonen.”

Kernwaarden en identiteit
Zijn dat de kernwaarden en identiteit van Hoppenbrouwers van waaruit jullie werven?

“Wij willen de beste partner zijn voor medewerkers, klanten en scholen. In die volgorde, want als de medewerkers het goed doen is de klant ook blij. Plezier op het werk is net zo belangrijk als klanttevredenheid. En we kiezen er dus heel bewust voor om de beste partner te willen zijn voor scholen. Nu zegt iedereen: dat is logisch. Maar als de voorspellingen uitkomen zeggen straks heel veel bedrijven weer: ik moet mijn broek ophouden. Wij zijn er in goede en minder goede tijden voor scholen want wij gelóven daar in. In de kracht van de theorie die praat met de praktijk, docentstages en nieuwe instroom.”

Sterk werkgeversmerk: Hoppenbrouwers begint al met werven op de basisschoolVakkundige praktijkschool
Dat begint voor Hoppenbrouwers al op de basisschool. Met bijvoorbeeld open dagen laat het bedrijf aan jonge kinderen zien hoe leuk techniek is. Maar Hoppenbrouwers heeft zelf ook al jaren een vakkundige praktijkschool voor studenten die ‘leren en werken’ willen combineren. Denk aan BBL-leerlingen (Beroepsbegeleidende Leerweg), duaal studenten, traineeships en stagiairs die doorgroeien. Op jaarbasis zijn dit in totaal zo’n 250 jongeren. Zij worden door Hoppenbrouwers klaargestoomd voor een toekomst in de techniek. Ze doen praktijkervaring op, krijgen intensieve begeleiding, draaien mee als volwaardig medewerker en hebben kans op een vast contract.

Experience Center voor MBO’ers en HBO’ers
Ook heeft Hoppenbrouwers onlangs een Experience Center gebouwd met de nieuwste technologieën waar het bedrijf zelf engineers kan opleiden op MBO en HBO niveau. Daarnaast biedt Hoppenbrouwers een omscholingstraject aan voor mensen die er op latere leeftijd achter komen dat ze een verkeerde studiekeuze hebben gemaakt, waarbij werken en leren gecombineerd kan worden.

“Die laatste is een doelgroep die we eigenlijk pas een paar jaar geleden ‘ontdekten’: de zij-instromers. Ik dacht altijd dat investeren in zij-instromers te kostbaar zou zijn, maar het blijken super-gemotiveerde medewerkers die versneld hun opleiding halen. Zij weten al hoe het is om te werken of zelfs leiding te geven, zijn intrinsiek gemotiveerd en hebben een goede arbeidsethos. Ze zijn hun loon heel snel waard en de uitstroom is heel laag.”

Sterk werkgeversmerk: Hoppenbrouwers begint al met werven op de basisschoolZelfstandigheid en ondernemerschap
Binnen Hoppenbrouwers wordt gewerkt met zelfsturende teams en die zelfstandigheid is volgens Ellen cruciaal voor plezier in het werk en om mensen te behouden.

“We zijn er sowieso van overtuigd dat de kracht van ons bedrijf in onze mensen zit en we gaan daar dan ook heel zorgvuldig mee om. Als je soms hoort hoe spastisch mensen worden aangestuurd, dat is vreselijk. Met zelfsturende teams zijn mensen van begin tot het eind betrokken bij een opdracht. Hierdoor ontwikkelen ze grote zelfstandigheid, wat sterk bijdraagt aan hun persoonlijke ontwikkeling én aan de groei van het bedrijf. Als ondernemende medewerkers bijvoorbeeld zelf een vestiging willen openen, kan dat bij Hoppenbrouwers. Wij zóeken dat soort vakmensen die topkwaliteit willen leveren bij de klant.”

Streng selecteren aan de voordeur
“Er is daarbij geen belemmering in budgetten en dan maak je soms ook mee dat er een gigantische fout wordt gemaakt. Dat gebeurt en dan ontsla je mensen niet, maar zorg je ervoor dat je er wat van leert. Fouten maken mag hier, als je er maar van leert. We willen dat mensen zich verbonden voelen en vertrouwd.”

“We selecteren overigens wel heel streng aan de voordeur. We zoeken echt mensen die onderdeel willen zijn van onze dromen en ambities en als ondernemer kunnen denken. Mensen die passen bij onze normen en waarden. Dat betekent ook dat we het bij twijfel niet doen bij sollicitaties. Dat is immers ook goed werkgeverschap. Het is onrespectvol om ‘even te proberen’ en ‘te kijken waar het schip strandt’. Mensen zeggen hun baan op voor een nieuwe baan, dus dat doe je niet.”

Sterk werkgeversmerk: Hoppenbrouwers begint al met werven op de basisschoolPlatte organisatie
Dat ondernemerschap en die de zelfstandigheid hebben de teams en vestigingen ook als het gaat om werving. “We hebben landelijk natuurlijk die droom om in vijf jaar tijd te groeien naar 2500 medewerkers verspreid over 25 vestigingen in heel Nederland. Daar nemen we iedereen in mee, maar elke vestiging heeft daarbinnen alle ruimte om daar zelf invulling aan te geven. Op die manier combineren we het professionele van het grote bedrijf en het charmante van kleine bedrijven.”

“Iedere personeelsfunctionaris binnen ons bedrijf heeft samen met een clusterdirecteur 150-175 medewerkers onder zich en een eigen marketingadviseur om de uitdaging die er voor hen ligt handen en voeten geven. Ieder cluster heeft immers zijn eigen lokale uitdagingen en vraagstukken. Ik zet dus onze corporate doelen neer, zoals een ziekteverzuim onder de 2% en een medewerkerstevredenheid van boven de 8, en daarnaast focussen ze ieder op hun eigen thema’s.”

Personeelszaken in de directie
Personeelszaken is bij Hoppenbrouwers bewust onderdeel van de directie. “Toen ik 18 jaar geleden bij Hoppenbrouwers kwam werken was dat de start van de HR-afdeling. We hadden toen 85 medewerkers. Sinds 3 jaar ben ik directeur personeelszaken. Onze medewerkers zijn ons grootste goed. Alles valt of staat met het vinden en binden van de juiste mensen. Op iedere hoek van de straat kunnen ze tegenwoordig werk vinden, dus het belang ervan moet je ook op die manier uitspreken en uitstralen, als onderdeel van de directie. Mijn team is nu 20 medewerkers groot.”

HR staat nooit op zichzelf
Ellen benadrukt dat HR nooit op zichzelf kan staan. “Het gaat erom dat mensen plezier hebben in hun werk en trots zijn op wat ze doen. Wij zijn dan ook constant op zoek naar verbeteringen, zodat onze mensen niet met randzaken bezig hoeven te zijn, maar kunnen focussen op wat ze leuk vinden. Kant-en-klaar ingerichte bouwketen bijvoorbeeld, digitalisering, prefabben wat kan. Maar ook die kleine steentjes in hun schoen weghalen. Soms gaat het letterlijk om een schroevendraaier of tang die hun werk makkelijker kan maken. Of een elektrische bakfiets in plaats van een bus, omdat de binnenstad anders zo moeilijk bereikbaar is.”

Kortom: de juiste mensen vinden is één, die mensen vervolgens binnen houden vraagt om een bedrijfsbrede inspanning om er op alle vlakken voor te zorgen dat medewerkers hun werk écht leuk vinden. “We merken wat dat doet, ervoor zorgen dat ze met die techniek bezig kunnen zijn die ze zo leuk vinden. Ook wij raken wel eens mensen kwijt omdat ze elders een hoger salaris krijgen aangeboden. Maar regelmatig komen ze weer terug, omdat ze het werken hier leuker vinden omdat we die werkprocessen zo professioneel hebben ingericht. Die mensen krijgen van mij een heel groot podium, dat begrijp je :-)!”

Bouwen aan een sterk werkgeversmerk in de bouw installatie en vastgoedbrancheBouwt jouw bedrijf ook aan een sterk werkgeversmerk en vertel je graag over hoe jullie dat doen? Neem contact met mij op via inge@ingesijpkens.nl, misschien komt jullie verhaal dan ook wel in het nieuwe boek ‘Bouwen aan een sterk werkgeversmerk, de juiste medewerkers vinden en aan je binden in de bouw-, installatie- en vastgoedbranche’.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Terug naar Blog

Send this to friend