Hoe maak je jongeren enthousiast voor techniek? Reijrink vertelt (uit het boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk)

Hoe zorg je ervoor dat je de juiste medewerkers vindt én aan je bindt? Dat is het onderwerp van mijn nieuwe boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk dat eind vorig jaar verscheen. Net als voor ons vorige boek Online marketing in de bouw verzamelden Sascha Murk en ik hiervoor tientallen voorbeelden uit de bouw-, installatie- en vastgoedbranche. In dit blog het verhaal van Reijrink Staalconstructie, dat vertelt hoe zij jongeren enthousiast maakt voor techniek en voor hun bedrijf. 

Reijrink Staalconstructie (120 medewerkers) opende onlangs het eerste deel van haar nieuwe fabriek, de innovatiefste staalfabriek van Europa. Die uitbreiding biedt kansen, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. Hoe zorgt Reijrink ervoor dat er voldoende nieuwe medewerkers blijven komen om door te groeien? De kern van het antwoord op die vraag: heel veel persoonlijke aandacht.

Werken in de techniek is gaaf
Reijrink is een echt Brabants familiebedrijf, waar inmiddels de tweede generatie aan het roer staat. Het bedrijf groeide de laatste jaren flink, maar zag in die jaren ook de belangstelling voor techniek onder jongeren afnemen. Dat is voor de branche als geheel – en daarmee ook voor Reijrink – geen goede ontwikkeling. Reijrink wil daar wat aan doen. Zij wil laten zien hoe mooi en veelzijdig werken in de techniek is. Hoe gaaf het is om met je handen mooie dingen te maken en onderdeel te zijn van een team.

Niet alleen zien, ook ervaren
Makkelijk is het echter niet, om die BOL en BBL jongeren te bereiken. Een eerste campagne bracht 20 kinderen naar de open dag en Reijrink hield er één nieuwe medewerker aan over. Dat maakte de dag absoluut geslaagd, maar het kostte wel veel energie. Reijrink besloot daarom haar eigen jongeren om advies te vragen en de campagne en open dag met hen te analyseren. Hoe kunnen wij die groep nou het beste bereiken? Wat zoeken ze in een open dag? En hoe kunnen we jongeren voor ons bedrijf behouden?

Het bracht een schat aan informatie naar boven. De kern van het antwoord was helder: je kunt beter een paar echt geïnteresseerde jongeren naar een open dag krijgen en ze heel goed en persoonlijk begeleiden, dan inzetten op een grote opkomst en dan niet iedereen persoonlijk spreken. Daarbij: iets vertellen of laten zien is niet genoeg, jongeren willen het erváren.

Met jongeren de jeugd bereiken
Zo pakt Reijrink het nu samen met haar eigen jongeren aan. Ze zet in op een versterking van de band en samenwerking met VMBO- en MBO-scholen en startte onder meer een vlog waarin haar eigen jonge medewerkers vertellen over hun school- loopbaan, hun werk en het werken bij Reijrink. Ook in aanloop naar en tijdens de open dagen spelen de jonge medewerkers van Reijrink een belangrijke rol.

Een-op-een rondleiding
Reijrink laat nu prachtige foto’s maken van ‘haar’ jongeren, die vervolgens trots en stoer prijken op banners op sociale media, op scholen en in advertenties. De jongeren delen zelf hun foto met een oproep over de open dag op Instagram, waardoor ze veel van hun vrienden, oud-schoolgenoten en familie bereiken. En Reijrink kiest voor elke school een andere banner, waardoor op elke banner een oud-leerling staat van die school.

Tijdens de open dag leiden de jonge medewerkers van Reijrink hun leeftijdgenoten rond en alles staat daarbij in het teken van zelf ervaren hoe het is. Ze mogen dus een stukje lassen, even werken aan de boor- en zaagstraat, een hoogwerker besturen, op hoogte sleutelen en meer.

Iedereen doet ertoe
Naast de bekendheid die Reijrink hiermee genereert voor werken in de techniek en werken bij Reijrink, groeit de trots onder de medewerkers. Iedereen vindt het enorm leuk om te laten zien wat hij de hele dag doet en wil daar graag over vertellen. Vooral voor de jonge medewerkers vindt Reijrink het belangrijk dat ze weten dat ze ertoe doen. Soms hebben ze het moeilijk gehad in hun schoolloopbaan en nu voelen ze dat ze een belangrijk steentje bijdragen aan een groter geheel. Dat ze van enorme waarde zijn.

Meer bekendheid in de regio
Reijrink haalt nu meer jongeren binnen, maar gelooft ook in de langetermijneffecten van de bekendheid die ze krijgt in de omgeving. Juist omdat zij inzet op kennis- maken met de techniek, in plaats van allerlei vacatures te ‘droppen’. Haar naamsbekendheid is groot in de eigen regio, maar in de regio Reusel-Bladel (20 kilometer verderop) nog niet groot genoeg. Op een werkenbij-beurs in Bladel kwam Reijrink erachter dat 90% van de bezoekers Reijrink niet eens kende. Terwijl daar heel veel bedrijven zitten die metaal-gerelateerd zijn en er vaak hele families werken. De campagne richt zich dus vooral ook op die regio en dat effect zal pas later zichtbaar worden.

Alles uitproberen
Reijrink paste ook de interne begeleiding van nieuwe medewerkers aan. Want als
je meer jongeren binnenhaalt, wil je ze natuurlijk voor de techniek behouden. Een medewerker die altijd al liet zien bijzonder goed te zijn in de omgang met de jeugd werd benoemd tot ‘meester’. Hij helpt ze, praat met ze over hoe het gaat en waar ze tegenaan lopen en spreekt ze aan op hun gedrag als dat nodig is.

Reijrink maakte ook een schema, zodat jongeren in hun eerste periode alle afdelingen meemaken. Ze werken een tijdje in de buitendienst, helpen een tijdje bij het aflassen, werken een tijdje aan het machinepark… Zo krijgen ze gevoel bij wat ze echt leuk vinden om te doen.

Reijrink startte bovendien met Reijrink Products: staalconstructies voor de offshore, infra en GWW. Deze complexe discipline biedt nieuwe marktkansen, maar geeft de echte lasspecialisten ook de uitdaging en afwisseling in hun werk die ze zoeken. Met de toenemende robotisering in de fabriek is dat voor Reijrink een goede manier
om mensen aan zich te binden. Niet alleen de jeugd, maar zeker ook de ervaren ambachtsmensen.

Aandacht is super-belangrijk
Aandacht voor mensen is sowieso iets dat in het DNA van familiebedrijf Reijrink zit, maar nu zet zij dat nog bewuster in. Regelmatig even met elkaar gaan zitten en vragen hoe het gaat. Meteen met iemand het gesprek aangaan als je ziet dat het minder goed gaat. En tijdens het werk gewoon af en toe dat schouderklopje met ‘Het gaat goed, maar let nog even daarop.’ Zo gaan mensen ook niet werken op de automatische piloot, maar nadenken over ‘Waarom doen we het eigenlijk zo, waarom niet zo?’ En dan als bedrijf natuurlijk iets doen met de ideeën waar de medewerkers mee komen.

Want ja, salaris is heel belangrijk, maar er zijn meer dingen die tellen, zeker ook voor de jeugd. Ze willen zich gehoord voelen en ertoe doen. Onderdeel zijn van een team en trots zijn op wat ze maken. Dat kan in de techniek!

Nieuwsgierig naar het boek? Het boek inkijken en bestellen kan hier.