Sta je voor de opgave van een cultuurverandering, dan is het goed te weten hoe een bedrijfscultuur tot stand komt. Zo’n cultuur vormt en ontwikkelt zich namelijk door de jaren heen en heeft vaak diepe wortels in je organisatie en onder de medewerkers. In dit blog delen we onder andere een set vragen waarmee je erachter kan komen hoe ook jullie bedrijfscultuur gevormd wordt.
Voor ons boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk schreven Sascha Murk en ik ook een katern over cultuurverandering. We delen de tekst uit dit katern nu ook in meerdere blogs: een inleidend blog, dit blog over wat bedrijfscultuur eigenlijk is, een blog over hoe je een bedrijfscultuur kan veranderen en een blog over succesfactoren.
Wat is bedrijfscultuur?
Er zijn allerlei definities van wat bedrijfscultuur is. De meest heldere vinden wij die van Sanders en Neuijen (1999). Zij hanteren voor de beschrijving van cultuur het door henzelf ontwikkelde ui-model.
Een organisatiecultuur heeft volgens Sanders en Neuijen net als een ui meerdere lagen:
- De buitenste laag bestaat uit symbolen. Hoe profileer je je als organisatie? Welke uitstraling heb je? Dit komt tot uitdrukking in bijvoorbeeld huisstijl, bedrijfskleding, gebouwen en jargon.
- Eén laag verder naar binnen bestaat uit helden. Helden zijn personen die in je bedrijf werken of gewerkt hebben en als voorbeeld dienen. Denk bijvoorbeeld aan de oprichter(s) van het bedrijf of die geweldige leider of medewerker(s) met ‘hart voor de zaak’ aan wie het bedrijf zoveel te danken heeft. Over hen bestaan anekdotes en worden mooie verhalen verteld.
- Nog een laag verder naar binnen bestaat uit tradities en rituelen. Hoe gaan we met elkaar en met klanten om? Wie heeft het voor het zeggen in onze organisatie? Dit komt tot uitdrukking in overlegvormen, gedragscodes, het vieren van jubilea, afscheid nemen, gewoontes tijdens de lunchpauze en geschreven en ongeschreven regels. Tijdens deze tradities worden de gemeenschappelijke waarden en normen benadrukt.
- De binnenste laag, de kern, bestaat uit waarden. Wat vinden we als organisatie juist en wat vinden we niet juist? Wat hoort wel en wat niet? Waarden zijn niet direct zichtbaar, maar kunnen wel beschreven zijn in de missie en kernwaarden van een organisatie. Ze vormen vaak de basis voor hoe je met elkaar, klanten en samenwerkingspartners omgaat. Het zijn richtlijnen voor ons gedrag.
Meer en minder beïnvloedbaar
De schillen aan de buitenkant, symbolen en helden, zijn volgens Sanders en Neuijen beter beïnvloedbaar dan de schillen aan de binnenkant, maar veranderingen in die schillen hebben een minder duurzaam effect op de cultuur. De schillen aan de binnenkant, rituelen en waarden, zijn veel moeilijker te veranderen, maar als ze veranderen is het wel duurzamer.
DNA van je bedrijf
Je bedrijfscultuur – het geheel van symbolen, rituelen, helden en waarden – vormt het DNA van je bedrijf. Waarom doen jullie bepaalde dingen en hoe doe je ze? Je cultuur vormt zich door de jaren heen en komt onder meer tot uiting in het gedrag van je organisatie als geheel én het gedrag van individuele medewerkers. Via dat gedrag en je normen en waarden, symbolen en tradities, draag je die cultuur ook over aan nieuwe leden.
Denk maar aan die keer toen je met een nieuwe baan begon. Of aan die nieuwe collega die laatst zijn eerste werkdag had. De eerste weken in een nieuwe baan kunnen best heftig zijn: je voelt je onwennig in een nieuwe omgeving, je weet nog niet welke groepen er zijn of hoe je je moet gedragen in bepaalde situaties. Na een aantal weken verdwijnt dit gevoel. Je past je aan de heersende cultuur aan. Je weet steeds beter wat de geschreven en ongeschreven regels zijn. Na een jaar sta je er niet eens meer bij stil.
Hoe ontstaat cultuur?
Culturen ontstaan volgens Edgar Schein, hoogleraar en cultuurgoeroe, doordat individuen die een groep gaan vormen zichzelf twee universele vragen stellen:
- Wat is ons bestaansrecht? (externe aanpassing)
- Hoe regelen we dat onderling? (interne afstemming)
Deze twee vragen splitst Schein uit in elf vragen waar elke groep zijn eigen unieke antwoorden op vindt. Niet in een bepaalde volgorde of binnen een bepaalde tijd, maar willekeurig met of zonder conflicten. De unieke antwoorden vormen het cultuurpatroon dat de groep lang met zich meedraagt en waarop de groepsleden al hun verdere handelen baseren.
Als je antwoord hebt op bovenstaande vragen weet je hoe cultuur gevormd wordt. Jullie set unieke antwoorden vormt samen jullie cultuur.
Als er iets wringt in de organisatie, wordt dat vaak veroorzaakt doordat het antwoord op een van de vragen over externe aanpassing of interne afstemming nog niet goed is uitgekristalliseerd. Je missie en visie zijn bijvoorbeeld nog niet helder geformuleerd. Of de kernwaarden zijn niet doorvertaald naar de specifieke betekenis ervan voor afdelingen en teams.
Hoe kan je nou cultuur veranderen? Dat lees je in ons volgende blog.
__
Dit artikel schreef ik samen met Sascha Murk. Wij helpen organisaties zich onderscheidend te positioneren en helder te profileren en adviseren en begeleiden bij de veranderingsprocessen die daarmee gepaard gaan. Wil je meer weten over onze aanpak? Neem contact met mij op, we vertellen je graag meer.